Christian Kennedy
Director de London Import
Pocas cosas son, si alguna lo es, más complejas que nosotros, las personas.
¿Cómo no vamos a serlo si estamos en constante evolución, y si muchas personas no solo son difíciles de leer, sino que tampoco son sinceras consigo mismas?
Miren esta analogía simple: elegir un auto.
Inversión importante. Bien duradero. La mayoría lo piensa bien antes de sumarlo a su vida.
Analizamos necesidades y posibilidades: ¿Qué estoy buscando en transporte en este momento de mi vida? ¿Auto compacto, SUV, camioneta todoterreno?; ¿Qué presupuesto tengo? ¿Forma de pago?; ¿Qué características debe tener sí o sí? ¿Extras?; ¿Qué dicen los expertos sobre seguridad, desempeño, etc.?; ¿Cómo se adapta a donde vivo?; ¿Cómo es el servicio de postventa?
Con toda esta información y más, igual podríamos quedar disconformes o sentir que no fue suficiente el tiempo de evaluación, aunque hayamos hecho un test drive. Entonces, ¿qué nos hace pensar que la selección humana va a ser simple?
Primero, hay que evaluar qué queremos. Entender qué partido estamos jugando. Luego, seleccionar los jugadores para cada posición necesaria en la etapa que estamos.
Un equipo con Messi, Cristiano Ronaldo, Erling Haaland, Mbappé y Dembelé perdería por goleada ante jugadores de mediana calidad, pero de la NBA, en un partido de básquet.
Hace más de 50 años, Peter Drucker hablaba de colocar a las personas donde puedan desempeñarse mejor. Chilavert corriendo el andarivel derecho de la Selección Paraguaya y Pipino Cuevas en el arco no nos hubiesen traído las alegrías que nos trajeron en posiciones incorrectas.
Jim Collins, en su libro “Good to Great”: primero quién, después qué. Las personas correctas tienen un lugar en el autobús, según su analogía. Las incorrectas deberán bajarse si queremos llegar más allá.
Mi analogía favorita viene de Gino Wickman, quien habla de que para definir si una persona es la adecuada para un puesto, debe entenderlo, quererlo, poder hacerlo. Le sumo y prefiero redefinirlo con la conceptualización de Victor Küppers, quien dijo que la actitud multiplica el impacto de habilidades y conocimientos.
Entonces, para mí, la forma de verlo es:
  • Entender (Conocimiento)
  • Poder hacerlo (Habilidades)
  • Querer hacerlo (Actitud)
Conocimiento y habilidades son importantes, pero sin la actitud correcta, no llevan a nada. Como líderes, debemos hacer un control de si las personas en nuestro equipo tienen estos elementos y hasta qué nivel.
A. Si no tienen el conocimiento, habrá que capacitarlos.
B. Si no pueden todavía hacer lo que deberían hacer, habrá que facilitarles lo necesario. C. Si no quieren hacerlo, acá es donde se pone complicado, porque no podemos ayudarlos.
Para que un equipo funcione, las personas correctas deben estar en los lugares correctos y deben hacerlo de manera voluntaria.
No subestimar el encaje cultural. Si no comparte los valores y la energía que busca la dirección, puede ir en detrimento del futuro, y muchas veces esto sucede de manera silenciosa.
Ya lo dijo Peter Drucker: “La cultura se desayuna a la estrategia todas las mañanas”. Por ende, la cultura es donde más deberían trabajar quienes lideran y quienes quieren ser parte de un equipo que se potencia. Los jugadores clase A entienden esto y si no lo ven, se abren.
Porque al final, el equipo correcto no se construye solo con talento, sino con personas que entienden, pueden y quieren sumar — y lo hacen con la actitud que multiplica.