Guido Brítez
Socio gerente de Sunergos
Esta expresión nace en Buenos Aires, alrededor de 1930, cuando en las calles “avivados” se colocaban al lado de buzones del Correo Argentino, y cobraban a incautos por depositar sus cartas en estos buzones de uso gratuito. Engañaban así a extranjeros o personas del interior del país que desconocían el funcionamiento del sistema de correos.
De manera similar, en las entrevistas de selección de personal, el entrevistador debe cuidarse de no ser engañado por postulantes que tratan de “venderle buzones” al exagerar sus habilidades técnicas.
La entrevista de selección es para conocer a una persona tal cual es, con sus fortalezas y debilidades, como todos los seres humanos; no es para conocer una fachada o “careta” que el postulante quiere “vender”. El postulante que exagera sus habilidades, en el fondo ya está demostrando que es capaz de mentir con tal de conseguir sus objetivos y revela una visión cortoplacista ya que, si es seleccionado, tarde o temprano, se conocerá la verdad. El solo intento de engañar al entrevistador es motivo suficiente para el descarte; si ya miente en el proceso de selección, seguro va a seguir mintiendo en el futuro.
Cómo reconocer a “vendedores de buzones”:
1. Conocer primero a la persona y luego al profesional
Este orden previene que el entrevistador se “enamore” de las habilidades técnicas de un postulante, ya que puede tener mucha capacidad técnica y al mismo tiempo exiguos valores éticos o morales, escasa inteligencia emocional o pésima actitud, motivos suficientes para descartarlo.
2. Un “técnico” debe entrevistar a los candidatos
Solo una persona con las habilidades técnicas necesarias para un determinado puesto tiene la capacidad técnica para evaluar los conocimientos técnicos de un postulante, además de contar con destrezas para entrevistar. La evaluación lo puede hacer pidiendo al candidato situaciones pasadas que revelen su grado de conocimiento técnico y profundizando luego en los detalles, lo cual pone en aprietos al mentiroso, ya que no suelen pensar en los detalles, facilitando así la detección de mentiras. Es útil también administrar un test de selección múltiple sobre los conocimientos técnicos y luego utilizarlo para dialogar sobre sus respuestas.
3. No deslumbrarse por los títulos o cargos previos del postulante.
Es mejor hacerle hablar de sus responsabilidades en puestos anteriores y “cruzarlo” con lo que describe en su currículo u otro instrumento utilizado en el proceso de selección. El mentiroso no puede recordar que dijo a quién o donde. Mark Twain tiene esta frase al respecto: “Si dices la verdad, no tienes que acordarte de nada”.
4. Obtener referencias de puestos anteriores
Es clave obtener información fidedigna de puestos anteriores, especialmente referencias informales a través de contactos personales de confianza.
5. Observar el lenguaje corporal
Mentir genera estrés e impulsa a cometer errores, lo cual es descargado tocándose a menudo el pelo, la cara o la nariz.
La exageración de habilidades técnicas puede parecer inocente, creativo o banal, sin embargo, dice mucho en contra del que miente. La mentira revela que uno carece de empatía al impulsar a la empresa seleccionadora a tirar por la ventana la inversión en tiempo y dinero al elegir a personas inadecuadas.