Guido R. Brítez Balzarini
Socio Gerente de Sunergos.
La evaluación del desempeño requiere que el evaluador sepa actuar como coach, especialmente para persuadir, motivar al cambio y potenciar al máximo el desempeño del evaluado. De nada sirve saber comunicar el hecho en sí de un mal desempeño, si al mismo tiempo el evaluador no tiene las habilidades de liderazgo y coaching para crear un ambiente de confianza y motivación que incentive el cambio y genere en los evaluados las ganas de querer dar lo mejor de sí mismos.
Cuando se implementan sistemas de evaluación del desempeño por lo general se asume que el evaluador tiene habilidades de liderazgo y está preparado para actuar como coach.
Suele ocurrir que algunas organizaciones invierten mucho tiempo y dinero en sofisticados formularios informatizados, o manuales detallados sobre conductas asociadas a competencias, y hacen poca o nula inversión en el desarrollo de las habilidades de liderazgo y de coaching de sus evaluadores. En un sentido paralelo, sería algo así como que una empresa invierta mucho dinero en costosos vehículos últimos modelos, pero no invierta en la educación vial de los conductores.
El evaluador debe tener las siguientes habilidades:
1. Saber comunicar el mal desempeño
La devolución tiene que ser realizada de manera que el colaborador lo internalice de manera neutra, o mejor aún, de manera positiva. Todo depende de las habilidades de comunicación del evaluador. La devolución en si es importante, pero no es todo lo que debe saber hacer un evaluador.
2. Actuar como coach
Un buen sistema de evaluación de desempeño no debe focalizar solo en la evaluación formal o anual del desempeño, sino en el seguimiento rutinario durante el año, para lo cual las habilidades de coaching son claves. Si los evaluadores hicieron bien su trabajo durante el año, los evaluados deben llegar a fin de año sabiendo lo que sus jefes piensan sobre su desempeño.
El desempeño debe ser constantemente monitoreado y no solo durante la evaluación anual de desempeño. Los evaluadores deben recibir este mensaje bien claro y fuerte, o de lo contrario la misma empresa podría estar promoviendo la idea que la evaluación del desempeño es “algo que se hace cada fin de año”.
El evaluador debe lograr que sus colaboradores rutinariamente exploren, reflexionen y comprendan por sí mismos la situación en que se encuentran y se sientan motivados a diseñar y comprometerse con los cambios necesarios.
3. Tener habilidades de persuasión
La habilidad de persuasión es importante para que el evaluador consiga, por ejemplo, que el evaluado reconozca que está fallando y se sienta motivado o comprometido a cambiar. De nada sir ve que el colaborador reciba retorno y se quede paralizado sin ganas de enmendar lo que hace mal. El evaluador debe persuadirle a mejorar, a salir adelante a pesar de los obs táculos que podrían existir en el camino.
La inversión en el desarrollo de las habilidades de liderazgo y de coaching de los evaluadores no es el camino corto para fortalecer un sistema de evaluación del desempeño, sin embargo, es el camino segur o para su buen funcionamiento. Los evaluadores deben sentirse cómodos desplegando un estilo de liderazgo participativo, abierto y generador de confianza para poder actuar como coach de sus colaboradores. Sus habilidades para influenciar son claves para el éxito de un sistema de evaluación del desempeño.
En resumen, no se trata simplemente de saber dar devoluciones, sino que el evaluador se sienta cómodo asumiendo el rol de coach de las personas que evalúa, despertando conciencia y responsabilidad, sacando lo mejor de cada uno, potenciando el rendimiento, corrigiendo sin humillar y logrando que admitan sus fallas, quieran cambiar y diseñen planes de mejora.