La conversación sobre el desempeño

En toda conversación sobre el desempeño es importante realizar 3 preguntas claves que tienen el potencial de despertar la responsabilidad del colaborador e impulsarle a darse cuenta de lo que el o ella personalmente puede hacer para mejorar su desempeño.

Esta pregunta se refiere al proceso o los pasos que componen la realización de la tarea o actividad que el colaborador está ejecutando mal, y crea una buena oportunidad para:

Verificar los conocimientos del colaborador respecto a una tarea en particular Enseñar lo que se detecta que el colaborador debe aprender, e Impulsar inconscientemente al colaborador a construir una solución para el futuro. Cuando el colaborador relata como está haciendo una tarea determinada, el gerente debe escuchar con mucha atención, sin juzgar ni sobresaltarse si escucha algo fuera de lugar. Su objetivo debe ser “reunir todos los datos sobre la mesa” y sacar una conclusión de porqué probablemente está ocurriendo el error. El objetivo del gerente no debe ser dejar en manos del colaborador la definición del problema, ya que el mismo intencionalmente puede sesgar su relato para no quedarse mal parado durante la conversación.

Para que el colaborador tenga disposición a relatar cómo está haciendo una determinada tarea, es importante que el gerente admita que el empleado puede no saber hacer bien la tarea o lo haya aprendido mal, aunque haya pasado por procesos de inducción o alguna enseñanza específica. Cualquier gesto corporal negativo del gerente puede hacer que el colaborador deje de proveer información.

Otras preguntas con la misma intención pueden ser: ¿Cuál es el proceso que utilizas para realizar la tarea X? o ¿Qué pensás de la tarea X? Esta última pregunta podría revelar los posibles desacuerdos que podría tener el colaborador con respecto a la manera en que tiene que ejecutar la tarea.

Esta pregunta puede revelar si el empleado tiene una visión sistémica o global de su gestión en la organización, específicamente en cómo su tarea encaja en un esquema de cosas más grande, es decir cómo su gestión afecta a todo el sistema. La mera conciencia que su tarea es un eslabón importante en la cadena del flujo de trabajo puede ser revelador al empleado y puede impulsarle a mejorar su parte. Las variantes de esta pregunta pueden ser: ¿Cuál es el impacto de hacer mal la tarea X? o ¿Por qué es importante hacer bien la tarea X?

Esta pregunta obliga al colaborador a fijar su mirada hacia la implementación de soluciones en el futuro, por lo tanto, debe ser realizada hacia el final de la conversación, después de un buen análisis de la situación actual. Una buena conversación sobre el desempeño debe focalizar 40% en el pasado y el presente, y 60% en el futuro, en lo que puede hacerse para resolver el problema. El cambio en el futuro es el verdadero objetivo de la conversación de desempeño, ya que el pasado no se puede cambiar.

Una variante de esta pregunta podría ser: ¿Cómo podes mejorar la realización de la tarea X? En resumen, la conversación de desempeño debe contener todas las preguntas que sean necesarias para comprender mejor la situación, sin embargo, hay 3 preguntas claves para sacar mayor rédito de la conversación. El gerente debe usar su tino para saber en qué momento realizarlas en medio de otras preguntas. Estas 3 preguntas tienen el potencial de:

1. Apoyar al colaborador en el entendimiento de la situación actual y en asumir su propia responsabilidad.

2. Motivar la búsqueda de posibles soluciones al impulsar la conversación hacia el futuro, y

3. Ayudar al gerente a liderar de manera participativa.