Alfredo Pajes
Country Human Resources Officer and Public Affairs Officer
En las reflexiones anteriores que vengo compartiendo he tenido la oportunidad de escribir sobre el liderazgo y sus diversos matices. Liderazgo positivo, liderazgo emocional, etc. Días atrás tuve la oportunidad de ser invitado por una organización que trabaja por la inclusión y la empleabilidad de personas con discapacidad en nuestro país. Me pidieron hablar sobre el liderazgo y la cultura inclusivos.
En realidad, el liderazgo sigue sosteniéndose sobre sus fundamentos principales. Lo que está cambiando es la manera en cómo los líderes abordamos el liderazgo desde una nueva perspectiva y basados en las nuevas expectativas de la organización y de toda la sociedad. Las empresas y las personas que trabajan en las organizaciones esperan nuevos y mejores comportamientos de sus líderes en base a expectativas cada vez más altas y más rápidas que lo que se hicieron en el pasado. Es una señal de que la sociedad evoluciona mucho más rápido y los líderes no debemos quedarnos atrás.
Y ¿qué es lo que esperamos las personas de los líderes inclusivos? Principalmente que sean referentes de una filosofía inclusiva, una persona que construya comunidad, donde las diferencias sumen antes que resten. Una persona que valore, respete y acepte lo diferente y que a partir de allí cree sinergia en los equipos de trabajo. Un líder inclusivo debe ser capaz de ver esa diferencia como la riqueza principal de su grupo. No busquemos miembros en nuestros equipos de trabajo que sean iguales a nosotros. Debemos ser capaces de formar equipos tan dispares donde tengamos la necesidad de sentarnos a debatir nuestras diferencias y que al final del mismo tomemos decisiones, lo más acertadas posibles, una vez que nos hayamos escuchado, entendido y haber consensuado para actuar en consecuencia.
No podemos construir una cultura inclusiva sino promovemos la autonomía y la responsabilidad en los colaboradores y no somos capaces de crear un ambiente seguro. Acá es donde una comunicación asertiva es fundamental desde lo que aceptamos y lo que rechazamos como organización. Donde comulgamos el respeto, valoramos la persona ante todo y no discriminemos. Donde también aceptamos los errores como un camino hacia la evolución de equipos más eficientes. No puede existir diversidad sin inclusión. Además está comprobado que los equipos que son diversos e inclusivos logran resultados mucho más satisfactorios que aquellos que no lo son; toman mejores decisiones en su gestión diaria justamente por esa suma de diferencias. Equipos que son diferentes en su forma de pensar, en sus orígenes, en sus culturas, en sus preferencias y orientaciones, en sus capacidades y habilidades, en sus colores, hasta en sus estilos de vida y su forma de ser. Hay que darle la razón a la fórmula que dice: Diversidad + Inclusión = Mejores Resultados. ¡Está comprobado!
Una cultura diversa e inclusiva puede dar a las organizaciones un valor estratégico frente a sus competidores y nutrirlo de una ventaja comparativa y competitiva. Pero también es una fuente para crear un clima interno mucho más seguro y sano. La satisfacción de los colaboradores al trabajar en una empresa que tiene establecida una política de diversidad e inclusión solo hace que los niveles de rotación sean bajos y los de retención altos. Además de promover escenarios para la creatividad y la innovación, generando un genuino compromiso de los colaboradores. Pero para seguir avanzando en esto es necesario que más organizaciones comiencen a trabajar sobre programas sólidos de diversidad. Esto es un proceso que pertenece a toda la organización, no es algo que pueda descansar solo sobre el hombro de una sola persona. Por eso, para implementar una cultura inclusiva, es necesario que la iniciativa prenda desde los cargos directivos más altos.
Para profundizar más sobre el valor de la diversidad e inclusión y su impacto en el desarrollo comunitario, me voy a remitir a datos de uno de los grupos incluidos en este aspecto: las personas con discapacidad (PCD). Según el Informe Mundial de Discapacidad del 2011 (IMD) más de 15% de la población mundial tiene alguna discapacidad y solamente en Latinoamérica hay más de 30 millones de personas con discapacidad desempleadas. En Paraguay según las proyecciones de la Dirección General de Estadísticas y Censos, más de 800.000 personas cuentan con alguna discapacidad, esto corresponde a más del 12% de la población estimada para el 2020 y no se cuentan con datos sobre la tasa de desempleo de este grupo, pero se sabe que el porcentaje de personas con discapacidad incluidas en empresas es todavía mínimo.
En nuestro país contamos con un marco legal, la Ley 4962/13, que incentiva la empleabilidad de PCD brindando a las organizaciones ventajas fiscales y es meritorio el esfuerzo que se ha hecho desde el marco de las políticas públicas. Pero además de renovar el sistema también es absolutamente necesario renovar comportamientos frente este tema. Armar equipos inclusivos que incluya a los líderes y colaboradores, capacitarse, vivir la experiencia trabajando con personas distintas a nosotros, mejorar la predisposición, eliminar sesgos inconscientes y generar pequeñas acciones que vayan sumando para abonar un terreno cada vez más propicio para la inclusión.
Al final del conversatorio me habían hecho una pregunta. ¿Qué que puede aportar la inclusión a la organización?. Lo primero que se me ocurrió contestar fue: sensibilidad, empatía y un amplio respeto por lo diferente. Hoy, a días de haber terminado esa charla sigo sosteniendo lo mismo. La diversidad e inclusión es una forma de ayudarnos a ver que lo diferente no necesariamente está en los demás, sino que también puede estar dentro de uno mismo. Por eso es sumamente importante hacer que lo interno y lo externo coincidan en la misma sintonía. No basta con diseñar políticas internas o programas de incentivo que promuevan estos temas. No basta con decir. Es necesario también actuar y demostrar.
Por eso los líderes inclusivos tienen un rol importantísimo en la construcción de una nueva manera de pensar y actuar de las organizaciones, porque la diversidad de pensamientos es la nueva frontera. Y los líderes incluyentes finalmente son los que arrojan una sombra mucho más larga porque son los que suman la diferencias antes que restarlas.
