Rosanna Durruthy, directora de diversidad global, inclusión y pertenencia en LinkedIn ve a la diversidad y la inclusión como un deporte de equipo, que viene con un libro de jugadas para encontrar el éxito. En este contexto compartió, algunas jugadas claves para lograr una fuerza laboral más inclusiva.
1. Las empresas necesitan formar gerentes para liderar equipos diversos. Si la diversidad es, como sugiere Rosanna, un deporte de equipo, entonces las organizaciones necesitan entrenadores que estén entusiasmados de liderar escuadrones con jugadores que aporten diferentes enfoques al juego.
"Tenemos que mejorar las habilidades de los gerentes para sentirnos seguros y capacitados para liderar a personas que provienen de diferentes orígenes y experiencias", dice ella. "De lo contrario, siempre vamos a estar en este baile de reclutar talentos y perder talentos prematuramente o que otras compañías lo seleccionen".
Su programa de aprendizaje y desarrollo debe considerar identificar y reclutar gerentes en su organización que ya hayan tenido éxito al liderar equipos diversos. Anímalos a que enseñen un curso y compartan sus secretos con sus colegas. Si tiene poco tiempo o experiencia, LinkedIn Learning ofrece numerosos cursos y videos que pueden ayudar, incluida la Gestión de un equipo diverso , la Gestión de la diversidad y la Diversidad, Inclusión y Pertenencia (que es impartido por los antiguos CHRO Pat Wadors de LinkedIn ).
2. Estudie a sus competidores y vea dónde están teniendo éxito atrayendo y reteniendo diversas fuerzas laborales. Las empresas claramente necesitan conocer la competencia si van a tener éxito en la creación de una fuerza laboral diversa.
"Si tiene competidores que lo están haciendo mejor que usted", dice Rosanna, "¿cuál es el caso para ser más competitivos al atraer a un determinado segmento de la fuerza laboral?" ¿Qué puede aprender sobre el éxito de esa compañía al atraer y retener a mujeres o personas de color, empleados LGBTQ + o personas con discapacidades?
Rosanna señala que las compañías comparan rutinariamente a los competidores en áreas como la compensación y el compromiso de los empleados. "Deberíamos hacer una evaluación comparativa contra nuestra competencia", dice ella, "en relación con cómo se ve nuestra representación de la fuerza laboral".
3. Traiga diversidad a su liderazgo también. Las empresas tienden a centrar sus esfuerzos de contratación de diversidad en los empleados de primera línea. “Con demasiada frecuencia”, dice Rosanna, “cuando las empresas presentan estrategias de adquisición de talento en torno a la diversidad, optan por su talento junior o de nivel inicial. Parte del desafío es que así es como entra y miran hacia arriba y se preguntan dónde están los líderes que se parecen a nosotros”.
Y eso crea problemas de retención. “Eso”, dice Rosanna, “se convierte en el ímpetu para encontrar la próxima oportunidad en otro lugar. Por lo tanto, casi tiene que tener una filosofía de gestión de cartera para arreglar la mezcla”.
Porter Braswell , el CEO de Jopwell , una plataforma de avance profesional para estudiantes y profesionales negros, latinos y nativos americanos, promociona las ventajas de las empresas que contratan cohortes de empleados de grupos subrepresentados. No solo para trabajos de nivel de entrada, sino también para la contratación de gerentes y más personas de alto nivel. "¿Por qué sería diferente?" pregunta, señalando la importancia de que los nuevos empleados vean a personas que se parecen a ellos.
Otras tácticas que su empresa puede implementar para cambiar el aspecto de su liderazgo senior incluyen adaptar una versión de la Regla Rooney y exigir candidatos de grupos subrepresentados para cada puesto de liderazgo abierto; cambiando los incentivos en su programa de referencia para generar una lista más diversa; y desarrollando y nutriendo el talento que ya tienes .
4. Conozca el caso de negocios para la diversidad y compártelo. “Algunas empresas se lanzan a la diversidad porque son muy altruistas”, dice Rosanna . “Creen en tratar a las personas de manera justa y la justicia es importante. No ignoraría eso. Pero estamos en negocios”, agrega, “y el argumento comercial para la diversidad está probado en una investigación realizada por McKinsey y Bersin por Deloitte que nos dice que las empresas que tienen un liderazgo más diverso en la alta dirección y la gerencia ejecutiva: la diversidad está representada por mujeres y grupos subrepresentados: son más rentables y generan más ingresos. Significativamente más “.
Además, la investigación del Boston Consulting Group (BCG) muestra que aumentar la diversidad de los equipos de liderazgo conduce a una mejor innovación en toda la empresa y mejores rendimientos financieros. Scientific American analizó décadas de investigación y concluyó que la diversidad nos hace más inteligentes y creativos y nos lleva a una mejor toma de decisiones y resolución de problemas.
Fuente: Blog de talento. LinkedIn