Inteligencia emocional y la entrevista de selección

Muchos entrevistadores dan mucha importancia a las habilidades técnicas de los candidatos a la hora de evaluarlos y seleccionarlos, sin embargo, el motivo principal por el cual las personas son desvinculadas de las organizaciones no son sus habilidades técnicas, sino sus carencias de habilidades humanas, llámese inteligencia emocional o relacionamiento interpersonal.

Daniel Goleman, el investigador de la inteligencia emocional, realizó un estudio que involucró a miles de personas por varios años, y concluyó que el éxito laboral en un 75% proviene de la inteligencia emocional, no del cociente intelectual, es decir proviene de la habilidad para manejar las emociones propias y la capacidad para mantener buenos relacionamientos con los demás.

Por lo tanto, en términos relativos, el entrevistador debe dar mucho peso a las habilidades humanas del candidato al investigar durante la entrevista. Si uno explora su propia carrera laboral, es muy posible haber sido testigo del hecho que las personas en las organizaciones son generalmente desvinculadas por su carencia de habilidades de relacionamiento, es decir dificultad para manejar sus propias emociones, enojos, frustraciones o dificultad para mantener buenos relacionamientos con otras personas del entorno.

No obstante, vale aclarar que el cociente intelectual tiene su grado de importancia y es muy necesario verificarlo durante el proceso de selección. Recomiendo tener a mano los resultados de los tests psicotécnicos antes de entrevistar, y si no se los tiene, recomiendo varios ejercicios simples similares a los siguientes y que evalúan el juicio analítico o rapidez mental: a) 2 4 6 8 10 ? b) a b x c d x e f x ? c) Un quinto de 80 = ?

De acuerdo a Goleman, la inteligencia emocional de un candidato debe ser evaluada a través de los siguientes componentes:

Las personas con autoconocimiento suelen ser francas, se autoevalúan de manera realista, hablan de manera certera y abierta sobre sus emociones y el impacto que generan en el ambiente laboral. Son conscientes de sus puntos débiles y fuertes, y se sienten cómodas hablando de ello. Una pregunta para evaluar el autoconocimiento puede ser “Contame de una situación estresante en el trabajo. ¿Qué sucedió?. Lo importante no vendrá necesariamente con la respuesta, sino con las preguntas de profundización que el entrevistador puede realizar después.

La persona con autogestión o autocontrol puede tener momentos de bajo estados anímicos, pero encuentra maneras de controlarlos e incluso canalizarlos de manera útil. Una pregunta para averiguarlo puede ser: “Contame una situación en que alguien te dijo algo que te puso nervioso. ¿Qué hiciste?

Capacidad para avanzar hacia objetivos, tomar iniciativas y perseverar ante contratiempos y frustraciones. Por ejemplo: “Contame una situación en que te sentiste desanimado, ¿qué hiciste?

El que tiene empatía es consciente del impacto que su conducta tiene en los demás. Una pregunta para evaluar la empatía puede ser: “Contame una circunstancia en que te dejaste llevar por tus emociones y dijiste a alguien algo que después lamentaste. ¿Qué sucedió?

Las personas con habilidad social construyen relaciones, mayormente al darse cuenta que nada importante se puede hacer solo, es decir, que todos los seres humanos somos interdependientes. Una pregunta que puede ayudar a evaluarlo: Contame una circunstancia en la que te fue difícil llevarte bien con un compañero de trabajo o de facultad. ¿Qué hiciste? Las preguntas sobre inteligencia emocional son útiles porque se prestan para profundizar bastante, por ejemplo: “Qué te hizo pensar que era necesario hacer x en aquel momento?”, que escarba los valores y las creencias del candidato.

En resumen, las habilidades técnicas, el cociente intelectual y la inteligencia emocional tienen cada uno su cuota de importancia, sin embargo, ante dos personas con la misma capacidad técnica y el mismo cociente intelectual, la inteligencia emocional marcará la diferencia en el mediano y largo plazo.