Serán 4 tendencias las que cambiarán la forma de atraer y retener el talento, según el análisis presentado por “Global Talent Trends 2020” de LinkedIn.
“Si alguna vez, un año exigió una visión aguda, es este 2020”, afirma Mark Lobosco
Talent Solutions de LinkedIn, y explica que este año requerirá el tipo de visión que permita a los profesionales del talento ver más allá del horizonte, mirar alrededor de las esquinas y detectar cosas que la competencia se está perdiendo.
Las cuatro ideas que propone para redefinir la forma de atraer y retener talento en los próximos años son: el surgimiento de la experiencia de los empleados, la difusión del análisis de las personas, el retorno del reclutamiento interno y el ascenso de la fuerza laboral multigeneracional.
Estas tendencias no desplazan otras corrientes significativas, como el aumento de la IA, la importancia de la diversidad y la inclusión, o la necesidad crítica de habilidades blandas, que se han analizado en versiones anteriores del informe anual. En cambio, el resumen de este año señala la forma en que estas nuevas tendencias interactuarán con las más antiguas, ajustándolas en algunos casos y transformándolas en otros. Además, las tendencias de este año se definen en cierta medida por su demanda de empatía: la capacidad de comprender y compartir los sentimientos de los demás.
De acuerdo al profesional las cuatro tendencias se entienden de la siguiente manera:
- Experiencia de los empleados: su empresa trabajará para los empleados, no solo al revés. La experiencia del empleado es todo lo que un empleado observa, siente e interactúa como parte de su empresa. Representa una visión más amplia de la función tradicional de recursos humanos, y la empatía es su núcleo. La idea central es colaborar activamente con los empleados para comprender su punto de vista y diseñar experiencias que permitan a las personas hacer su mejor trabajo.
Eso incluye tareas convencionales de recursos humanos como la gestión del rendimiento, el aprendizaje y la compensación. Pero el campo más amplio también incluye mucho más, desde decisiones inmobiliarias hasta opciones tecnológicas.
Una manera fácil de pensar sobre todo lo incluido en este aspecto es el marco de las cuatro P: 1) Personas: relaciones con colegas y clientes, 2) Lugar: entornos físicos, ya sea en una oficina o remota; 3) Producto: el trabajo en sí; 4) Proceso: reglas y herramientas
Si bien el enfoque en experiencia de los empleados se está disparando, solo el 52% de los profesionales del talento dicen que su compañía brinda una experiencia positiva a los empleados. Ven espacio para mejoras en compensación y beneficios, procesos administrativos, administración abierta y efectiva, capacitación, cultura y otras áreas.
Se requieren enfoques innovadores, incluidas nuevas formas de medir la experiencia de los empleados, herramientas más simples y posiblemente incluso un replanteamiento completo de las operaciones tradicionales de recursos humanos.
B) Análisis de personas: las ideas significativas informarán las decisiones de talento en todos los niveles. El análisis de personas conecta los datos con la toma de decisiones efectiva. Se basa en el comportamiento humano para ayudar a las personas y a las empresas a desempeñarse mejor. Utiliza métodos científicos formales para apoyar la empatía.
El 73% de los profesionales del talento consultados dicen que el análisis de las personas será una prioridad importante para su empresa en los próximos cinco años, y en los últimos cinco años, LinkedIn ha visto un aumento del 242% en profesionales de recursos humanos con habilidades de análisis de datos.
Aún así, muchas empresas solo están en las primeras etapas de desarrollo de las funciones de análisis de personas. Hay una fuerte curva de aprendizaje desde los esfuerzos iniciales para recopilar datos de manera organizada hasta capitalizar los conocimientos para obtener una ventaja competitiva.
Una nota de advertencia a medida que las empresas compiten por desarrollar proyectos y funciones de análisis de personas: es muy importante tener cuidado con los datos de las personas. Los expertos recomiendan tratar a los empleados como partes interesadas a medida que desarrolla políticas reflexivas y transparentes.
c) Reclutamiento interno: su próxima contratación procederá de su empresa, si puede encontrarlos. En un mercado de talentos cada vez más limitado, las organizaciones están redescubriendo los beneficios de la contratación interna. Y están usando la empatía para comprender mejor cómo los empleados quieren aprender y crecer.
La tendencia se hace eco de una era anterior cuando las empresas desempeñaban roles abiertos promoviendo a su propia gente, y los empleados podían seguir una carrera profesional de por vida dentro de una sola empresa. Ese enfoque, con herramientas y pensamiento actualizado, está regresando gradualmente. Los cambios de roles dentro de las organizaciones (a través de la promoción, transferencia o movimiento lateral) han aumentado en un 10% en los últimos cinco años, según datos de LinkedIn.
Al ayudar a los empleados a encontrar nuevos roles gratificantes dentro de su empresa, aumenta la moral y atrae a las buenas personas a quedarse. El impacto financiero puede ser enorme. Un estudio de Gartner de 2018 encontró que el costo de la rotación de empleados debido a la falta de oportunidades profesionales para una empresa de tamaño promedio es de $ 49 millones por año.
La noticia desconcertante es que pocas empresas han organizado procesos estratégicos para guiar el reclutamiento interno. La mayoría de los movimientos internos todavía están dirigidos por empleados o gerentes individuales que realizan activamente sus propias conexiones.
Casi dos tercios de los profesionales del talento reconocen que su empresa necesita mejorar el reclutamiento interno. Pero es fácil subestimar el alcance del cambio requerido. El desarrollo de un programa sólido requiere un cambio cultural extenso para superar grandes obstáculos.
d) Mano de obra multigeneracional: desde la generación Z hasta los Baby Boomers y más allá, el buen talento será eterno. La década del 2020 representa un nuevo capítulo en la diversidad de edad de la fuerza laboral impulsada por los cambios demográficos. Las personas viven más y la Generación Z (de 23 años o menos) está llegando al mercado laboral.
Algunas compañías están dispuestas a capitalizar esta tendencia. Están utilizando la empatía para comprender cómo los equipos con una amplia variedad de experiencias y perspectivas de la vida pueden ser más exitosos. Para atraer y retener talentos de todas las edades, están creando nuevas carreras profesionales, introduciendo beneficios más flexibles y encontrando nuevas formas para que las generaciones compartan inteligencia.
Estadísticas del informe señalan que el 89% de los profesionales del talento dicen que una fuerza laboral multigeneracional hace que una empresa tenga más éxito. En general, las generaciones comparten más similitudes que diferencias. Todos valoran una buena compensación y beneficios, un equilibrio entre la vida laboral y personal, y una cultura laboral positiva. Pero hay algunas tendencias generales sutiles que vale la pena destacar.
Contrariamente a algunas percepciones populares, los Baby Boomers (de 55 a 73 años) otorgan la máxima prioridad a trabajar para una empresa con una misión decidida. Mientras tanto, es más probable que la Generación Z valore la capacitación: el 36% lo considera un factor principal al considerar un nuevo trabajo.
Los líderes y las empresas inclusivas pueden ayudar a los empleados a superar conflictos al promover el respeto y la colaboración. Las conversaciones claras y orientadas a la solución son especialmente importantes en algunas áreas de conflicto comunes: gestión, equilibrio entre el trabajo y la vida y la comunicación.
El informe destaca una nueva investigación de una encuesta global de 7.000 profesionales del talento y miles de millones de puntos de datos en LinkedIn, además de perspectivas de líderes de la industria y lecciones de compañías, como AT&T, McKinsey y Estée Lauder, que han anticipado estas tendencias.
